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根据目标设置理论激励的效果主要取决于什么
根据目标设置理论,激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度。
目标设置理论：
目标设置理论是由美国心理学家浩克首先提出的，浩克认为目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
设定目标时满足条件：
1、目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。如果你不知道你的能力范围是多少，可以想一下哪些工作是你认为可以轻而易举完成的，哪些工作是你需要耗费一定的时间精力的，那些让你觉得有些困难但是最后也能完成的就是可理的目标范围。
2、目标要具体明确。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定的明确，也便于评价个体的能力。必须全力以赴，努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
3、短中期目标要比长期目标可能更有效。因为每种活动都有最佳的动机水平，对于长期或难度较大的目标，较低的动机水平更有利于任务的完成。
哪些因素影响了目标激励的效果和效果
目标能激发企业的竞争力，但并不是所有的目标都达到激励员工的效果。华恒智信针对这个问题进行多方面研究与企业实践，归纳出一些影响目标激励的因素，希望可以帮助企业更好的实施目标激励。
1员工难以认同企业的目标。这主要是上下级之间没有能够很好的沟通，上级考虑到目标的商定需要花费一定的时间，因此并不愿意同员工交流，致使员工难以认同公司的目标。
2员工对目标理解不足，不能全身心投入。主要原因是上级的支持不足，未能充分授权。员工对于工作的目标没有一个明确的了解，无法很好的开展工作。
3难以量化的目标难以把握。难以量化的目标使员工难以把握，不知道该怎样去做。这样就不能使员工按照目标去实施计划。
4奖惩机制与目标管理脱节。主要原因有两个，一是上级没有给予完全的支持，不愿意放弃对考核与奖励的控制；二是上级主管未能按照绩效标准去考评员工。
影响激励效果的因素有哪些
激励是指通过外部或内部手段，以增强人的动力、积极性、向心力和责任感，达到更好地完成工作、提高工作质量和效率的目的。激励可以分为内在激励和外在激励两种。
影响激励效果的因素包括成就感、挑战性工作、工作责任、发展机会、工作兴趣、工作多样性、获得他人认可、工作的重要性、完成工作的方法、工作中的改进等非物质性激励因素，以及薪水结构、附加福利、工作条件等物质性激励因素。其中，科学的激励方式应该同时满足员工的基本生活需要，为员工创造良好的外部环境，激发员工内在潜能，让员工对工作充满激情，并满足员工个性化的需求。
在期望理论中激励水平的高低取决于哪几个因素
期望理论公式中的三个要素是，激励水平的高低；效价；期望值。
期望理论（Expectancy theory）是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的期望理论（Expectancy theory）。
效价与期望值的关系
在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。
因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
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